Jo monessa rekrytoinnissa korostetaan, että etsitään “sopivaa tyyppiä osaksi tiimiä”. Silti moni työnhaku ja rekrytointitilaisuus menee vielä perinteisellä kaavalla – koulutus, työhistoria ja näytöt osaamisesta ovat keskiössä. Toki, johonkin tiettyyn tehtäväänhän sitä henkilöä ollaan rekrytoimassa, joten jonkinlainen osaamispohja on hyvä olla. Ei välttämättä ole koodarista keittäjäksi tai hammaslääkäristä tietoturva-asiantuntijaksi. Osa taidoista on kuitenkin myös opittavissa työn ohessa. Kuinka sitten testataan se, että onko tyyppi sopiva osaksi tiimiä? Olisi kieltämättä mielenkiintoista kuulla, minkälaisia eri menetelmiä yritykset ovat ottaneet käyttöön rekrytoinneissa.

Tässä yksi omasta mielestäni mielenkiintoinen vaihtoehto: Ensimmäisellä kierroksella on tuleva esihenkilö haastattelemassa, jotta saadaan hieman käsitystä hakijan taitotasosta ja sopivuudesta sen puolesta sekä päästään esittelemään mitä tehtävä pitää sisällään, jotta haastateltava voi peilata onko tehtävä sitä, mitä hän on sen käsittänyt olevan. Toisella kierroksella kutsutaan kaikki jatkossa olevat henkilöt yhteiseen tilaisuuteen tulevien tiimikaverien kanssa. Annetaan hieman vapaata keskusteluaikaa kahvittelun merkeissä ja sen jälkeen yhteinen asia työstettäväksi workshopin omaisesti. Tämän jälkeen tiimin vetäjällä on oman tiiminsä kautta saatavilla tietoa siitä, kuka jäljellä olevista koettiin sopivammaksi tiimiin. Miltä tällainen kuulostaa?

Hoitaessani itse rekrytointeja sahalla, oli yhdessä rekrytoinnissa mukana videohaastattelut. Tietty seula oli ensin, jonka jälkeen lähetettiin videohaastattelukutsulinkit varsin alkuvaiheessa rekrytointia. Ei toki video vastaa kasvokkain kohtaamista, mutta kyllä niissä oli jo paljon selvemmin fiilis siitä, kenen kanssa keskustelee. Täytyy myöntää, että yhden hakijan videot muistan yhä ja jo niiden kohdalla totesin, että jos nyt ei mitään erityisen poikkeavaa ilmene haastattelukierroksilla, kyseinen tyyppi tulee kyllä saamaan oman puoltoääneni rekrytointiin. Toki esihenkilöt päättivät itse, ketkä tiimeihinsä palkkaavat.

Voisiko rekrytoinneissa siten ehkä myös hyödyntää henkilöitä joiden vahvuudet ovat tunnetaitojen ja sosiaalisen älykkyyden puolella? Vaikka henkilö ei olisi henkilöstöosastolla rekrytoijana, voisiko hänet kutsua ikään kuin fasilitaattorin mukaan joihinkin rekrypäiviin? Hänen tehtävänsä olisi ihan vain kuulostella henkilöä ja antaa kommenttinsa.

Mitä mieltä olet? Miten rekrytoinnit pidetään samaan aikaan tehokkaina ja lisätään niiden inhimillisyyttä?

–

Ja mitä kävi tuolle sahan hakijalle? Hän oli yksi valituista ja viimeisimmän tietoni mukaan työskentelee yhä sahalla ollen tykätty työkaveri omassa vuorossaan. Onnistunut rekrytointi siis.